دانلود پروژه : مديريت بهره وري فراگير

دانلود پروژه : مديريت بهره وري فراگير

تعداد صفحات: 77

فرمت فایل: word

دسته بندی: - -

قیمت: 4300 تومان

تعداد نمایش: 524 نمایش

ارسال توسط:

تاریخ ارسال: 1 مارس 2016

به روز رسانی در: 1 مارس 2016

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

4300 تومان – خرید

دانلود پروژه : مديريت بهره وري فراگير

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول……………………………………………………………………………………………………..2

مفهوم بهره وری…………………………………………………………………………………………………………….2

1-شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمان ها…………………………………………………………………………………………….2

2-تعریف بهره وری………………………………………………………………………………………………………………………………3

3-دید گاههای مختلف در باره بهره وری……………………………………………………………………………………………5

4-برخی سو برداشتها درباره مفهوم بهره وری……………………………………………………………………………………6

5-سطوح بهره وری……………………………………………………………………………………………………………………………..7

6-بهره وری سبز………………………………………………………………………………………………………………………………….8

 

فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………….9

ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری……………………………………………………………………………………………..9

1-2-عوامل موثر  بر وضعیت بنگاهها و سازمان ها……………………………………………………………………………9

1-1-2-یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان…………………………………………………………………….9

2-1-2-سرعت بالای ارتباطات سطح جهانی…………………………………………………………………………………..9

3-1-2-تناقض همکاری و رقابت پذیری………………………………………………………………………………………..10

4-1-2-پیچیدگی و نا اطمینانی…………………………………………………………………………………………………….10

5-1-2-تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی……………………………………………………………………………………10

6-1-2-تغییر صحنه بازار جهانی……………………………………………………………………………………………………10

1-6-1-2-بازیگران بین المللی………………………………………………………………………………………………………10

2-6-1-2-حق انتخاب بیشتر مشتریان…………………………………………………………………………………………11

3-6-1-2-مقررات زدایی……………………………………………………………………………………………………………….11

4-6-1-2-کاهش طول عمر کالا…………………………………………………………………………………………………..11

2-2-تغییر تاکیدها در دهه های 1970و1980……………………………………………………………………………11

3-2-تغییر در کانون های مورد توجه مدیران………………………………………………………………………………12

4-2-سازمان های ملی بهره وری در برخی از کشورها ی آسیایی………………………………………………13

1-6-2-ژاپن………………………………………………………………………………………………………………………………….14

2-6-2-هندوستان………………………………………………………………………………………………………………………..14

3-6-2-سنگاپور……………………………………………………………………………………………………………………………15

7-2-بهره وری در ایران……………………………………………………………………………………………………………….15

 

فصل سوم……………………………………………………………………………………………..17

مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری…………………………………………………..17

1-3-چشم انداز بهره وری فراگیر………………………………………………………………………………………………..17

2-3-مرحله سنجش و اندازه گیری………………………………………………………………………………………..17

3-3-مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر……………………………………17

4-3-خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر……………………………………………………18

5-3-استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر……………………………………………………..19

6-3-توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر…………………………………………………………………………….20

7-3-تعریف مدیریت بهره وری فراگیر…………………………………………………………………………………..22

8-3-مدیریت بهره وری فراگیر به مثابه سه پایه…………………………………………………………………..23

9-3-مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقابت پذیری………………………………………………..23

 

فصل چهارم……………………………………………………………………..25

بهبود بهره وری…………………………………………………………………………….25

1-4-عوامل موثر بر بهره وری……………………………………………………………………………………………….25

الف-دیدگاه تکنیکی………………………………………………………………………………………………………………28

ب-دیدگاه فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………..28

عوامل موثر بر بهبود بهره وری………………………………………………………………………………………………36

الف-عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار……………………………………………………………………………….36

ب-شیوه انتخاب مدیران………………………………………………………………………………………………………..39

پ-بهره وری و ثبات مدیریتی………………………………………………………………………………………………..41

ت-پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه……………………………………………………………………………..42

2-4-راههای بهبود بهره وری………………………………………………………………………………………………..43

3-4-بهره وری و سیستمهای سازمانی………………………………………………………………………………….44

4-4-برنامه ریزی برای بهبود بهره وری………………………………………………………………………………..46

5-4-چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری……………………………………………………………………53

 

فصل پنجم………………………………………………………………………………………….57

بهره وری نیروی انسانی………………………………………………………………………………………..57

1-5-آموزش و پرورش……………………………………………………………………………………………………………….57

2-5-انگیزه و بهره وری……………………………………………………………………………………………………………..58

3-5-وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار………………………………………………………………………..59

4-5-عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی…………………………………………………………………60

5-5-برنامه ریزی و منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….65

6-5-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………….66

نتیجه………………………………………………………………………………………………………………..67

الف-منابع فارسی……………………………………………………………………………………………….68

ب-منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………..68

 

مقدمه:

تاريخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جديد عصر فرا صنعتي عصر اطلاعات عصر فرا ملي و ارتباطات نتيجه رشد و ارتقا بهره وري است كه نمونه هاي بارز آن استفاده بيشتر اتوماسيون و كاربرد رباتها در توليد در كنار سيستمهاي نوين مديريتي مي باشد. تنها در طول 15 سال اخير  افزايش بهره وري در سطح جهان 45 برابر شده است مه اين افزايش معجزه آسا به طور عمده نتيجه بهبود در سيستمهاي مديريتي سازمانها و سياستهاي علمي تحقيقاتي و اقتصادي صحيح در كشور هاي پيشرفته صنعتي بوده است. بيگمان رشد اقتصادي جوامع در گرو نرخ رشد بهره وري آنان است. مطا لعات تجربي در كشور هاي پيشرفته صنعتي نشان داده  كه اهميت بهره وري در نتيجه توسع سيستمهاي نرم افزار مديريتي بيش از مشاركت و افزايش كمي عوامل كار و سرمايه در جريان توليد بوده است. پايين بودن سطح بهره وري مه از ويژيگيهاي غالب كشور هاي كمتر توسعه يافته است ناشي از عوامل مختلف تاثير گذار بر بهره وري است كه تعدادي از اين عوامل خارج از كنترل اين جوامع و پاره اي قابل چاره جويي و كنترل است. دقيقا به همين دليل امروزه تمام كشورهاي جهان در پي بدست اوردن پيشرفتهايي در زمينه بهره وري هستند بدين معني كه بتوانند با مصرف منابع كمتر به مقدار تو ليد ملي بيشتر دست يابند زيرا ميان درآمد سرانه هر كشور و شاخص بهره وري رابطه اي مستقيم وجو دارد.

طي دو دهه اخير ضرورت ايجاد وگسترش بخش بهره وري و مديريت فراگير و جامع بهره وري در سازمانها از اهميت به سزايي برخوردار شده است. مديريت بهره وري فراگير بر اساس ذهنيت و برنامه اي استراتژيك، توجه صحيح به ارتقا انگيزه نيرو انساني، بهبود مهارتهاي آنان با بازآموزي و آتاهطينتبهخ آموزش و پرورش براي آنها، ايجاد زمينه مساعد براي بروز خلاقيت و استعدادها در سازمان، افزايش ميزان تحقيق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود كيفيت محصول در جهت برقراي نضامي براي اندازه گيري، ارزيابي، برنامه ريزي و بهبود بهره وري فراگير در سازمان است كه مدير مي تواند مشكلات و مساءل را تشخيص دهد و مساءل پيچيده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل كند.

فصل اول :

مفهوم بهره وري

1- شاخصهاي ارزيابي عملكرد سازمانها

براي سنجش و ارزيابي عملكرد هر سازماني (اعم از سازندگان كالاها يا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :

اثر بخشي، كارايي، نواوري، انعطاف پذيري و كيفيت زندگي كاري .

اثر بخشي با پاسخ به سوالا تي از اين قبيل معلوم مي شود كه: آيا براي رسيدن به هدفهاي سازمان فعاليت هاي درستي را انجام ميدهيم؟ آيا مشكلات سازمان را به درستي تشخيص داده ايم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ايم؛ به طوري كه به هدفهاي سازمان در موعد مقرر دست يابيم؟ درجه دسترسي به هدفهاي از پيش تعين شده در هر سازمان، ميزان اثر بخشي را در هر سازمان نشان مي دهد.

كارايي به اجراي درست كار در سازمان مربوط مي شود. يعني تصميماتي كه با هدف كاهش هزينه ها، افزايش مقدار توليد و بهبود كيفيت محصول اتخاذ مي شوند. كارايي نسبت بازدهي به بازدهي استاندارد است.

نوآوري به ميزان تطابق محصولات توليدي و فرايندهاي توليدي يك سازمان در قبال تغييرات تقاضا و نياز هاي جديد مشتريان، تغييرات تكنولوژي و ساخت محصوالات جديد گفته مي شود. نو آوري به منظور برآورد نيازهاي جديد مشتريان يا ايجاد تقاضاي جديد و كسب سهم بيشتر در بازار در مقايسه با رقبا انجام مي پذيرد.

قابليت انعطاف به ميزان توان سيستم توليدي هر سازمان در عكس العمل و تطابق با تغييرات مورد لزوم در نوع، تركيب و مقدار مخصول گفته مي شود.

كيفيت زندگي كاري به اين موضوع مربوط مي شود كه سازمان تا چه ميزان به بر قراري ايمني در محيط كار، امنيت شغلي در سازمان، پرورش استعداد كاركنان خود و بالا بردن مهارت هاي آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتي ديگر ايجاد رضايت شغلي آنان از محيط كار قادر مي باشد.

شاخص ديگري كه براي سنجش عملكرد ساز مان هاي انتفاعي مورد استفاده قرار ميگيرد، ميزان سودآوري در قبال سرمايه و فروش مي باشد در حالي عملكرد مديران سازمانهاي غير انتفاعي بر اساس مقدار وارزش توليداتشان در مقابل هزنيه هاي توليد شان سنجيده مي شود.

سود آوري تابعي از درامد ها و هزينه ها مي باشد. در آمدها به قيمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگي دارد. در حالي كه هزينه ها تابعي از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در توليد محصول مي باشند. دو شاخص مهم و اساسي كه مديران براي اتخاذ تصميمات درست به آنها توجه مي كنند عبارتند از: بهره وري و كيفيت

بهره وري يعني اينكه سازمان در قبال مقدار معيني از محصول به چه نسبتي از منابع تو ليدي استفاده مي كند.

كيفيت به درجه تطابق محصول توليد شده با نياز هاي مشتريان و طرح محصول گفته مي شود. تصميماتي كه مديران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرايند توليد ميگيرند بر ميزان بهره وري، درجه كيفيت و در نهايت مقدار سود سازمان تاثير مي گذارد.

2- تعريف بهره وري

بهبود بهره وري مو ضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظا مهاي اقتصادي و ساسي مطرح بوده است. اما تحقيق در بلره چگونگي افزايش بهر ه وري به طور سيستماتيك و در چار چوب مباحث علمي تخيلي از حدود 230 سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است.

واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصادان طرفدار مكتب فيزيوكراسي به كار برده شد. كنه با طرح جدول اقتصادي اقتدار هر دو.لتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي داند.

در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900 فردريك وينسو تيلور و فرانك گيلبرت به منظور افزايش كارايي كارگران در باره تقسيك كار، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد مطا لعاتي را انجام دادند. كارايي به عنوان نسبتي از زمان واقعي انجام كار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهر ه وري را چنين تعريف كرد بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.

در اطلا عيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:

حداكثر استفاده از منابع فيزيكي ، نيروي انساني  وساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازار ها افزايش اشتغال و بالا  رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود. از ديد مركز بهره وري ژاپن بهره وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن از زمان تاسيس در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از :

افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان.

در سال هاي 1974 و اواخر 1984 سومانث سه تعريف اساسي را در باره بهره وري در ارتباط با سازمانها يا شركتها به شرح زير ارئه داد:

بهره وري جزئي : نسبت ارزش و مقدار محصول به يك طبقه از نهاده را گويند.

بهره وري كلي عوامل توليد : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده هاي نيروي كار وسرمايه. معمولا به جاي خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج كسر مجموع ارزشهاي نيروي كار و سرمايه را قرار مي دهند. اين معيار براي برخي از كالا هاي مصرفي نظير تلويزيون ويدئو و كامپيوتر كه 65 هزيه توليد آنها را مواد مصرفي تشكيل مي دهد معيار مناسبي نمي باشد.

بهره وري كلي: نسبت كل ارزش محصول توليد شده به مجموع ارزش كليه نهاده هاي مصروفي است. اين شاخص تاثير مشترك و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گيري مي كند.

بهره وري چند عامل: در اين شاخص بجاي همه عوامل در مخرج كسر، ارزش تنها چند عامل از كليه عوامل توليد را قرار مي دهند.

شاخص بهره وري جامع كل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وري كل در شاخض عوامل غير قابل لمس. اين شاخص پيچيده ترين معيار بهره وري است كه مفهوم بهره وري را نسبت به آنچه رايج و متداول است وسعت مي بخشد و عوامل كيفي متناسب با نيازهاي مصرف كننده يا مرتبط با ديدگاه شركت از كيفيت محصول ، كيفيت فرايند تا زمانبندي توليد و سهم شركت را نيز در بر ميگيرد.

. اين شاخص پيچيده ترين معيار بهره وري است كه مفهوم بهره وري را نسبت به آنچه رايج و متداول است وسعت مي بخشد و عوامل كيفي متناسب با نيازهاي مصرف كننده يا مرتبط با ديدگاه شركت از كيفيت محصول ، كيفيت فرايند تا زمانبندي توليد و سهم شركت را نيز در بر ميگيرد.

تحقيقات نشان مي دهد كه حدود 80 درصد شاخص هايي كه به عنوان شاخص بهره وري براي ارزيابي عملكرد شركت خود به كار مي برند،غير استاندارد بوده وبه هيچيك از چهار شاخص بهره وري فوق ارتباط ندارد.

3- ديدگاههاي مختلف در باره بهره وري

الف- تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي

بهره وري از ديدگاه سيتمي طبيعت پيچيده تري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد.

بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجيهاي يك سيستم به ورودي يهاي آن.

اين تعريف در سيتمهاي مختلف اجتماعي فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.

ب- بهره وري از ديدگاه ژاپني

بهره وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي،استراتژي بهبود بهره وري در كنار كنترل كيفيت جامع TQC     و مديريت كيفيت جامع TQM  مطرح ميگردد.

به عقيده پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها ،بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات بهره وري نمي تواند افزايش يابد.

توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بال برد. لذا كاهش ضايعات در فرمول بهره وري وارد مي گردد.

لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت و ساختر عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكرد ها  به رويكرد تاريخي كايزن و كنترل كيفيت جامع مي انجامد.

.

.

 

-ايجاد غرور كاري و سازماني.

كيفيت زندگي كاري مشتنل بر محورعاي گوناگون است كه بر ميزان بهره وري تاثير دارد. عواملي چون مكانيزمهاي پاداش ، محيطي ايمن وسالام ، محيط كاري كه موجب ارتقاي توانائيها و استعداد هاي افراد شود ، حقوق و دستمزد متنانسب با سطح هزينه زندگي ، بيمه هاي اجتماعي كاركنان و برخورداري از تامين اجتمعاي ف جبل مشاركت كاركنان ، واگذاري شغل بر اساس شايستگي ، نظام پاداش متناسب با عملكرد افراد ، توجه مديران به نيروي انساني و ايجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقاي بهره وري نيروي كار مي باشد. افزايش بهره وري با استفاده از علوم ارگونومي نيز مطرح است كه بايد سعي شود بهره وري نيروي كار در سه بعد حس و حركت ، ادراك وتفكر ، نوآوري و خلاقيت افزايش دهد.

ب-شيوه انتخاب مديران

انتخاب مديران بر اساس مصالح ملي و اجتماعي ، تخصص و تعهد افراد و كارنامه افراد صورت بگيرد. چننچه افراد واجد شرايط در مشاغل مديريتي گمارده شوند و امكان بروز عقايد و افكار تو را به زيردستان دهند ، نوآوري و مشاركت كاركنان موجب ارتقا بهره وري خواهد شد. مديران ذيصلاح و با تجربه توانايي تبديل شرايط نا مناسب به شرايط مناسب را دارند.

فلسف هايي كه شركتها دارند ممكن است بر اساس خط كسب و كار و تلقي مديران شركت از هدفهاي آنها تغيير كند. بقا وتوسعه يك شركت حاصل تلاش و مداوم آن براي ايجاد ارزش بيشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقباي خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدوديتهاي فيزيكي خود را دارند. ولي توانايي و تخيل انسان هيچ حدي ندارد. بدين ترتيب  ، فسفه محوري هر شركت بايد كشف اين نكته باشد كه چگونه از توانايي هاي بالقوه انساني استفاده كند تا آميخته بهينه منابع ديگر را براي تامين نيازهاي بازار ايجاد نمايد.

از نظر مفاهيم سنتي ، منابع انساني بايد توسعه و تحرك يابند تا سود بيشتري براي كمپاني حاصل شود. برنامه هاي تشويقي و پاداشي مختلفي ايجاد شد تا نيازهاي فيزيكي كارگران و مديران را تامين كند. براي تامين نيازهاي شخصي و عاطفي آنان بهبودهايي در اين حال ، تفاوت هاي عمده اي بين عملكرد شركتهايي كه برنامه هاي تشويقي مشابهي را بكار مي برند ، مي بينيم. شايد اين تفاوت بيش از هر چيز ناشي از فلبسفه محوري شركت باشد اين همان فلسفه اي است كه ارتباط كليدي بين ادراه كنندگان و اداره شوندگان ايجاد مي كند.

فلسفه درست كه توسط مديران وارد مي شود و توسط كارگران آموخته و باور مي شود و در جريان كار تثبيت مي شود ، مي تواند روابطي را بر اساس صداقت متقابل برقرار كند. اين يك توافقنامه نوشته شده و دقيق براي تضمين شغل نيست بلكه تعهد نانوشته و تلويحي در كاركنان كه مي دانند مديران از آنان اين انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.

بنابراین ، فلسفه محوری باید احترام شکست نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانا یی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشایهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.

برای رشد مشارکت ، نوآوری ، ابتکار و خلاقیت در سازمان ، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد. گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی رااز هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها ، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارافرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد. لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارامدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارامدی باید دارای ریسک پذیری معتدل ، پر انرژی ، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی ، پیشبینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژیگیها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد ومشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه وسبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت ، کار گروهی و رشدو یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.

برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد وپیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهیران بصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه ، جدیت و پشتکار کار کنند. رهبران ضمت جلب توجه زیر دستان به اهداف متعلی سازمان ، روابط حسنه کاری  با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر ، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.

مدیر رهبر ، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط ، ابتکار ، ابداع ، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.

پ-بهره وری و ثبات مدیریتی

تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجو اورد. جابجایی مدیریان بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.

اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد . نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شلیسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد . به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارامد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی درتصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راههای پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.

ت-پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه

تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد : بهسازی محصول و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کارامد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:

-تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها

-نیروی متخصص

-مدیریت و سازمان

-فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.

-نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی

اولویت دادن به تحقیقات کاربردی در باره فرآیندها کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاهها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک ، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی ، فراهم کردن زمینه و انگیزه و. بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه  وپیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول ، فرایند تولید ، کیفیت ، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد . تحقیق و توسعه موجب نوآوری بیشتر و بهره وری بالا تر می شود. تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری در سازمان بسیار مهم است. نوآوری قطعا به بینش و مشارکت افراد در سازمان بستگی دارد. افرادی که بر خلاف رسوم رایج در جهت بهبود فکر کرده و مخاطره پذیرند.

.

.

.

جهت دریافت و خرید متن کامل پایان نامه و تحقیق و مقاله مربوطه بر روی گزینه خرید که در بالای صفحه قرار دارد کلیک نمایید و پس از وارد کردن مشخصات خود به درگاه بانک مصل شده که از طریق کلیه کارت هایی عضو شتاب قابل پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت انلاین به صورت خودکار لینک دانلود مربوطه فعال گردیده که قادر به دانلود فایل کامل ان می باشد .

پاسخ دهید