دانلود مقاله : مديريت منابع انساني بهره وري

دانلود مقاله : مديريت  منابع انساني  بهره وري

تعداد صفحات: 215

فرمت فایل: word

دسته بندی: -

قیمت: 6800 تومان

تعداد نمایش: 565 نمایش

ارسال توسط:

تاریخ ارسال: 1 مارس 2016

به روز رسانی در: 1 مارس 2016

خرید این محصول:

پس از پرداخت لینک دانلود برای شما نمایش داده می شود.

6800 تومان – خرید

دانلود مقاله : مديريت  منابع انساني  بهره وري

 

 

فصل 1: اطمينان سازماني در کسب و کار

فصل 2:الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل 3:اندازه گيري بهره وري واحدهاي توليدي

فصل 4:نقش خودکارآمدي درتوانمندسازي کارکنان

فصل 5:مهندسي مجدد منابع انساني از طريق فناوري اطلاعات

فصل 6:تهيه و طراحي سيستم اطلاعات منابع انساني

فصل7:تاثير فناوري اطلاعات بر مديريت منابع انساني

فصل 8:مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده

فصل9:انواع پرداختهاي تشويقي

فصل 10:استرس،دلايل و تاثير آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل 11: نگرش مديريت در اثر بخشي سازمان

فصل 12: مديريت منابع انساني در عرصه جهاني

فصل 13: چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني

فصل 14: سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط کار

فصل 15: نقش مهارتهاي انساني در کسب مزيت رقابتي

فصل 16: هنر رفتار با افراد دشوار

فصل 17: مديريت پاداش
فصل18: منابع انساني در آغاز هزاره سوم

فصل 19: نقش فناوري اطلاعات در توسعه منابع انساني

فصل 20:بررسي ويژگي‌هاي مديران و مهم‌ترين راهکارهاي اجرايي در ايجاد انگيزه

فصل 21:ويژگي‌هاي مديران به عنوان تصميم گيرندگان از ديدگاه حضرت علي(ع)

فصل 22:عوامل مؤثر بر کارآيي کارکنان و ايجاد انگيزه در آنان از ديدگاه حضرت علي(ع)

فصل 23:امنيت شغلي با رويکرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري کارکنان

فصل 1

اطمينان سازماني در کسب و کار

 

 

 

 

 

چکيده:

حقيقت جامعه امروزي اين است که اگر انسانها، احساس بهتري نسبت به کاري داشته باشند، موفقيتشان در آن کار بيشتر خواهد بود. سازمانها نيز از اين موضوع مستثني نيستند. زيرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بيشتري داشته باشند، براي ادامه کار انرژي بيشتري مي‌‌‌گيرند و احتمال موفقيتشـــــان بيشتر مي شود. «گارتنر»، اطمينان سازماني(BUSINESS CONFIDENCE)  را اينگونه تعريف کرده است: «يک مفهوم و فلسفه سازماني که ازطريق ترکيب و تعامل عواملي چون عملکرد سازمان و موقعيت رقابتي، فرهنگ سازماني، تمايلات و مقاومتها در مقابل تغيير و توان سرمايه گذاري سازماني، ايجاد مي‌شود».

سوال اساسي اين است که عوامل ايجاد و افزايش اعتماد به نفس در سازمانها چيست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزايش دهند؟ و بالاخره از چه طريقي مي توانند، موفقيت خودشان را تضمين کنند؟ زيرا اطمينان سازماني، لزوما” ضامن موفقيت نيست، زيرا عوامل محيطي سازمان از جمله تهديدات محيطي يا فراهم نيامدن فرصتهاي محيطي مي توانند مانع اين موفقيت شوند.

در تحقيقي که از ارديبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجاميد، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپايي (بلژيک، فرانسه، آلمان، ايرلند، هلند، اسپانيا، سوئد و انگلستان) در زمينه هاي مختلف ازجمله، ارزيابي و تحليل عملکرد، فرهنگ سازماني، مشتري مداري ، مديريت استراتژيک، برنامه ريزي استراتژي، سرمايه گذاري و…، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتايج آن را در قالب موضوعات زير مي توانيد مطالعه کنيد. سازمانهاي مورد تحقيق در زمينه هاي توليدي، مالي، صادرات و واردات، خدمات و حتي کسب وکار الکترونيک فعاليت داشتند. نتايج تحقيق در قالب طراحي شاخص سنجش اطمينان و اعتماد به نفس کسب و کار سازماني به شکل مقايسه اي با توصيف مزايا و معايب ممکن در شرايط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهاي پيشنهادي براي سازمانهاي ايراني نيز توصيف مي شود.

لازم به توضيح است که در پاره‌اي از جملات اين مقاله، دو واژه «اطمينان سازماني» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است.

مقدمه

اين يک حقيقت است که هرچه انسان در رابطه با چيزي، احساس بهتري داشته باشد، احتمال موفقيتش در آن بيشتر است. سازمانها هم از اين قاعده مستثني نيستند. هرچه در باره خودشان، احساس خوبي داشته باشند، انرژي بيشتري گرفته و احتمالا” موفقيتشان نسبت به شرکتهاي ديگر بيشتر خواهد بود. اما چه چيزي باعث ايجاد احساس اطمينان سازماني مي شود و سازمانها چه کنند که اعتماد به نفس بيشتري کسب کنند؟ اطمينان در کسب وکار براي سازمانهايي که توانايي بالقوه براي ارتقاي سطح عملکرد و کسب مزيت رقابتي در مقابل شرکتهاي ديگر دارند، بسيار مهم است.

اطمينان در کسب وکار چيست؟

گارتنر، اعتماد به نفس در کسب وکار را اينگونه تعريف کرده است: «يک مفهوم و فلسفه سازماني که ازطريق ترکيب و تعامل عواملي چون عملکرد سازمان و موقعيت رقابتي، فرهنگ سازماني، تمايلات و مقاومتها در مقابل تغيير و توان سرمايه‌گذاري سازماني، ايجاد مي شود». تحقيق يادشده و نتايج آن که ارائه شاخص اعتماد به نفس (BCI) در کسب وکار است، از دريافت و تجزيه و تحليل اطلاعاتي حاصل شده که در طول زمان تحقيق بسختي دريافت شده است وبراي تصميم سازي و تصميم گيري مديران عالي و سازمانهاي امروزي در آينده بسيار مفيد است.

اطمينان سازماني در کسب وکار لزوما” منجر به موفقيت نمي شود. ممکن است عوامل بيروني مانع از موفقيت شوند و يا اساسا”، حس اعتماد به نفس اشتباه باشد. بديهي است که موفقيت يک موضوع نسبي است و بستگي به اهداف سازمان در زمان خاص دارد. ارزيابي عملکرد بر مبناي اهداف سازمان، بخش کليدي مدل اعتماد به نفس در کسب وکار است که در نمودار 1، ملاحظه مي کنيد. در اين مدل، گارتنر، پنج ناحيه کليدي که بر سطوح اعتماد به نفس سازمان تاثير گذار هستند را معين کرده است. اين پنج ناحيه شامل عملکرد، مشتري مداري، فرهنگ، سرمايه گذاري و اقتصاد هستند. سازماني که واقعا” اعتماد به نفس داشته باشد، سازماني است که قادر به حداکثر کردن تواناييهاي خود است و برتمامي اين پنج ناحيه، کنترل ومديريت مؤثر ومستقيم داردوبين آنها تعادل ايجاد مي کند.

روش شناسي مدل BC

اطلاعات به دست آمــــده از تحقيق يادشده با آمار و اطلاعات مربوط به اقتصاد کلان در آن کشور و حتي آن صنعت خاص مقايسه شده تا بتوان شاخص اعتماد به نفس هر سازمان را طراحي و تعريف کرد. شاخص اعتماد به نفس کسب وکار، وسيله اي را جهت ارزيابي تک تک سازمانها با استفاده از مجموعه مشترکي از پارامترها فراهم مي آورد و امکان مقايسه سازمانها را با يکديگر با شرايط ثابت ايجاد مي کند. در نتيجه سازمان مي تواند، زمينه هايي را که باعث پيشرفت عملکردشان مي شوند را بشناسند.

چرا اطمينان سازماني؟

مزايايي که استخدام و کار کردن در سازمانهاي با اعتماد به نفس بالا به وجود مي آورد، اطمينان از حمايت مستمر و پايدار سازمان از کارکنان، سرمايــــه گذاري مطمئن ومؤثر در کسب و کارهاي فعلي و جديد و همچنين ايجاد فرايندهاي نوين ارتباطي با مشتريان است. چنين سازماني، توان بالقـــوه اي براي عملکرد عالي وکسب مزيت رقابتي در مقابل رقبا (که اعتماد به نفس کمتري دارند) دارد که دستاورد آن را مي توان به شکلهاي مختلف، مشاهده کرد. ترازهاي سود و زيان مالي، افزايش بهره‌وري کارکنان، کاهش نيروهاي غير کارآمد و افزايش نيروهاي کيفي، رضايت مشتريان و وفاداري آنها و … نمونــــه هايي از اين دستاوردها هستند که البته همه اينها را نمي توان در قالب آمار و اطلاعات کمي بيان کرد. نکته کليدي در طراحي مدل BC و تعريف و بکارگيري شاخص BC، ايجاد تعادل در تمامي فاکتورهاي مورد ارزيابي است. تحقيق انجام شده نشان مي دهد که سازمانهاي تک بعدي که به ساير فاکتورهاي محيطي وسازماني توجهي نکرده اند، کمتر توانسته اند به اهداف تعيين شده در کسب وکار خود نائل آيند.

معرفي سازمانهايي با بيشترين اعتماد به نفس

ارقام حاصل از سنجش شاخص اعتماد به نفس در 20 شرکت اول از شرکتهاي مورد تحقيق، اعداد 67 تا 76 از صد (بيشترين مقدار شاخص 100 است) را نشان مي دهد. در ارزيابي شرکتها، دو نکته عجيب و جالب به چشم مي خورد. نخست آنکه اولين شرکت مربوط به بخش مهندسي در انگلستان است که در طول سالهاي اخير تحت فشار شديد بازار بوده است که اين امر موجب شد که با اعتماد به نفس بالا و همت فزاينده، خود را حفظ کند. نکته دوم اينکه شرکتهاي فعال در امر خدمات و پيمايش اطلاعات و توليد فناوري بخصوص فناوري اطلاعات، جزو شرکتهاي با شاخص بالا هستند که اين موضوع هم به دليل آن است که اين سازمانها خود توليد کننده فناوري و دانش اوليه بودند که به عنوان بزرگترين مزيت آنها به شمار مي رود. لازم به ذکر است که توزيع مقدار BC در بسياري از شرکتهايي که تحت پوشش قرار دارند بين 60 – 51 است و تنها 1درصد جمع نمره بالاي70 را کسب کرده اند. مسئله جالب توجه ديگر دراين تحقيق، ميزان پراکندگي منطقه اي و جغرافيايي 100 شرکت برتر در کسب امتياز بالا درشاخص BC است. کشور انگلستان با بيشترين و کشورهاي آلمان، هلند و سوئد با کمترين ميزان توزيع، در 100 شرکت برتر هستند.

از 100 شرکت برتر، 16 شرکت فعاليت حمل ونقل کالا داشته، 18 شرکت توليدي بوده اند، 12 شرکت به خدمات مالي اشتغال داشته اند و کليه 54 شرکت بعدي، درقالب خدمات و سرمايه گذاري بر روي IT، رايانه، ارتباط الکترونيک و خرده فروشي، فعاليت داشته اند.

براي بدست آوردن مقدار کلي شاخص BC، مقادير پنج محور فعاليت در تحقيق (فرهنگ، مشتري مداري، سرمايه گذاري، عملکرد و اقتصاد)، تلفيق شدند، به طوري که بتوان به يک تعادل در عناصر اصلي رسيد تا از اين طريق بتوان به راهکارهايي جهت بيشينه نمودن ميزان هرکدام از عناصر دست يافت.

براي تعيين و مقايسه شرکتها بر اساس نمره کسب شده در BC، شرکتهايي که بيشترين مقادير و کمترين مقادير را کسب کرده اند، مشخص و حد بالا و پايين مقدار BC مشخص شد. نمودار2، ازطريق نمودار راداري، حد بالا و پايين را در 5 محور اصلي فعاليت نشان مي دهد.

توجه به اين نکته حائز اهميت است که در شرکتهايي که محور فعاليت آنها اقتصاد است، مقادير بدست آمده نمي تواند کاملا” تحت کنترل شرکت باشد و درضمن از يک شرکت به شرکت ديگر در يک کشور نيز نمي تواند زياد متغير باشد، زيرا کليه شرکتهاي يک کشور با يک زيربناي اقتصادي درحال فعاليت هستند. بنابراين درصورتي که يک شرکت با فعاليت اقتصادي، نمره بالايي در BC بدست بياورد و مثلا شرکتهاي ديگر با فعاليت اقتصادي در همان کشور، نمره پاييني آورده باشند، متاثر از وضعيت و سياستهاي اقتصادي کشور نيست و مرتبط با خود شرکت است.

 

 

 

 

فصل 2

الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

 

اينک زمان آن رسيده است که بتوانيم معين کنيم که عامل اصلي کسب اعتماد به نفس در کسب وکار چيست؟ همانطور که از نمودار 2 معين است، کسب وکاري مي تواند بالاترين نمره BC را بدست آورد که در حالت ايده آل، در کليه زمينه ها به يک تعادل رسيده باشد و منحني رادار اين شرکت، يک پنج ضلعي منظم شود. برهمين اساس اگر بخواهيم الزامات مدل را بيان کنيم، مي‌بايست موارد زير را رعايت کنيم:

_ از نقطه نظر فعاليت فرهنگي، يک سري اهداف مشترک در بين کارکنان مي بايست به وجود آيد. هماهنگ با اين کار، ابزار و وسائل مناسب و مؤثر ارتباطي را نيز مي‌بايست فراهم آورد تا تمامي کارکنان از نکات و مسائل مهم و با اهميت در پيشرفت شرکت مطلع باشند.

_ با توجه به محور مشتري مداري، يک شرکت موفق بايد از بازخورد مشتريان خود کاملا” مطلع باشد. اين موضوع از طريق سنجش مستمر رضايت مشتريان حاصل مي‌شود. بديهي است، کارکنان شرکت پشتوانه اين موضوع هستند. بنابراين، متناسب با افزايش ميزان رضايت مشتريان، پاداش مناسب و درخور توجه کارکنان نمي بايست فراموش شود. نتيجه اين امر، ايجاد يک سازمان مشتري مدار با رعايت همبستگي و شايسته گزيني در آن سازمان خواهد بود.

_ در محور عملکرد، براحتي مي توان بيان کرد که ميزان عملکرد سازماني از نظر مالي، کمي و کيفي بالاست که بتواند برنامه هاي عملياتي خود را در سه بازه کوتاه، ميان و بلند مدت بدرستي تدوين و اجرا نمايد و اين برنامه ها نيز به صورت منظم بازبيني مي شوند که نتيجه آن، توان واکنش سريع و مناسب در مقابل تغييرات محيطي و داخلي خواهد بود.

_ نهايتا” از نظر سرمايه گذاري، شرکت مي بايست مطابق با استراتژي‌هاي سازماني، جهت تحقق اهداف خود سرمايه گذاري کند. اين موضوع به سازمان کمک مي کند تا بتواند بدرستي، ميزان سرمايه گذاري و بازده آن را مورد سنجش قرار دهد. نتيجه اينکه، سرمايه‌گذاري‌هايي که به صورت مستقيم يا غيرمستقيم موجب ايجاد ثروت و رفاه مي‌شوند، مفيد و مؤثر هستند.

باتوجه به موضوعات بيان شده در بخشهاي قبل، دو عامل اصلي مي توانند در افزايش يا کاهش اعتماد به نفس در کسب وکار، نقش مهمي ايفا نمايند و فعاليت ICT، بيشترين اثر خود را در سرمايه گذاري گذاشته است، به گونه اي که کليه شرکتهايي که در ICT سرمايه گذاري کرده اند و توانسته اند تا حد ممکن، پنج محور فعاليت خود را متعادل کنند، بيشتر از بقيه سازمانها موفق بوده اند. بنابراين عوامل اثرگذار در بالا بردن ميزان اعتماد به نفس شامل، فرهنگ سازماني و استراتژي هاي سرمايه گذاري (به منظور فناوري خاص و منحصر به فرد) هستند و بالاترين ميزان اعتماد به نفس در شرکتهايي است که محور فعاليت آنها، ICT است و در اين موضوع، سرمايه گذاري کرده اند.

دليل اصلي نتايج فوق اين است که، شرکتهايي که فعاليت خود را بر سرمايه گذاري روي ICT، متمرکز کرده اند، تنها 27.2 درصد آنها سود کمتر از 10 درصدي داشته اند و 23.4 درصد آنها سود بين 10 تا 20 درصدي داشته اند و بيش از 50 درصد آنها، سودي بيش از 20 درصد داشته اند. ازطرف ديگر، شرکتهايي که مشتري مداري را کانون توجه خود قرار داده اند، 37.8 درصد آنها سود کمتر از 10 درصد داشته اند و 16 درصد آنها سودي بين 10 تا 20 درصد داشته اند و بقيه آنها (46.2 درصد) سودي بيش از 20 درصد را کسب کرده اند.

رشد اقتصادي يک کسب وکار به معني افزايش اعتماد به نفس در کسب و کار و متعاقب آن افزايش شاخص اعتماد به نفس نيست. دليل اين مطلب، رشد قابل توجه نرخ توليد ناخالص ملي در ايرلند است. بنابراين شاخص اعتماد به نفس در شرکتهاي ايرلندي ظاهرا” مي بايست بيش از کشورهاي ديگر باشد، اما شرکتهاي فعال در کشورهاي انگلستان و اسپانيا، ميزان شاخص اعتماد به نفس بيشتري نسبت به ايرلند داشته اند. اينک زمان آن فرا رسيده است که نقش و اثرات هريک از عوامل پنج گانه در مدل اعتماد به نفس را با توجه به آمار واطلاعات دريافت شده، بررسي کنيم.

فرهنگ

شناخت فرهنگ برتر، سنجش تاثيرات آن و افزايش تاثير گذاري آن در کارايي و اثربخشي فعاليت يک شرکت، محور بحث و قلم فرسايي اکثر نويسندگان و صاحب نظران علمي (آکادميک) يا تجربه‌گرا (تکنوکرات) بوده و هم اينک نيز در صدر مقالات و نوشته هاست. (يکي از مقاله هاي معتبر مربوط به آقايان Deal و Kennedy در سال 1999 با عنوان «فرهنگ جديد سازماني» است.)

نتايج و آمار اين تحقيق نشان داده است که بين سطح عملکرد يک سازمان با فرهنگ سازمان، همبستگي بالايي وجود دارد که دليل آن ميزان همبستگي 683/0 و خط رگرسيون Y=0.5734X+0.2131 مقادير عملکرد است. لازم به ذکر است که هدف تحقيق، تشخيص فرهنگ خوب يا بد و دلايل به وجود آمدن آنها نيست. موضوع اصلي، يافتن فرهنگي است که محبوبيت بيشتر يا کمتر دارد.

هر فرد در سازمان، شخصيتي خاص و متفاوت با ديگران دارد. نتيجه اينکه شرکتها با فرهنگهاي متفاوتي در حال فعاليت هستند که اين تفاوتها نقش بسزايي در شکوفائي سازمان ايفا مي نمايد. بديهي است که تنها ميزان عملکرد نمي تواند نقش فرهنگ بالاي سازماني را بيان کند. عواملي مانند سرمايه گذاري و فناوري نيز نقش مهمي در اين مقوله ايفا مي نمايند.

.

.

 

فصل 10

استرس،دلايل و تاثير آن بر عملکرد کارکنان سازمان

مقدمه:
استرس يا فشار عصبي از مسايل بسيار حاد در سازمان‌هاي امروزي مي‌باشد که سلامت جسمي و رواني نيروي کار را به خطرانداخته و هزينه سنگيني را به سازمان‌ها وارد ساخته است، فشار عصبي در ساز مان همچون آفتي فعاليت ها را تحليل داده و از بين مي برد .گروهي از صاحب‌نظران رفتار سازماني، استرس ناشي از شغل را بيماري شايع قرن نامگذاري کرده‌اند شايد هم به راستي دوران ما عصر استرس‌ها است که در آن انسان بيش از هر زمان ديگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسايل و مشکلات زيادي از هر سو او را احاطه کرده است. با توجه به ضرورت پرداختن به اين موضوع در اين مقاله نگارنده سعي کرده است به پديده استرس شغلي، دلايل و اثرات آن در عملکرد کارکنان و راهکارهاي عملي کاهش استرس در محيط کارپرداخته و به کارکنان در بکارگيري راهکارهاي عملي در جهت افزايش قدرت تحمل و فشارپذيري فردي و سازماني ياري رساند، تا از اين طريق در راستاي سالم سازي محيط کار و ارتقاي بهداشت رواني سازمان خود حرکت کنند و انرژيهايي که ناخواسته صرف تنشهاي سازماني مي گردد در جهت ارتقاي کميت و کيفيت و تحقق مسئوليتهاي اجتماعي آن سازمان به کار گرفته شود.

استرس شغلي، دلايل وآثار آن بر عملکرد کارکنان در سازمانها
در دهه اخير مو ضوع استرس و آثار آن در سازمان يکي از مبا حث اصلي مد يريت رفتار سازماني را به خود اختصاص داده اسـت و فشار عصبي در ساز مان همچون آفتي فعاليت ها را تحليل داده و از بين مي برد . توجه به محـيط هـاي شـغلي و شـرايط کـار کارکنان امري است که موجب بالا بردن کيفيت کار ، حفظ سلامت وبهداشت کارکنان وجهت بهره جويي بيـشتر وبهتـر از طـول مدت سنوات کاري مورد توجه قرار گرفته است. با توجه به تاثير استرس شغلي بر زندگي و کارکارکنان، دست اندر کاران اين گونه سيـستم ها بايد عوامل مرتبط با رضايت مندي را يافته وجهت پيشرفت وارتقاي سطح کارايي کارکنان مورد توجه قرار دهند .

استرس (STRESS) چيست؟
استرس به مجموعه واکنشهاي عمومي انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پيش بيني نشده داخلي و خارجي اطلاق مي گردد.
فشار رواني (STRESS) تجربه اي است همگاني و عمومي که هرکس به کرات آن را در زندگي خود احساس کرده است، برخلاف تصور، فشار رواني هميشه شامل حوادث ناخوشاينــد نيست بلکه مي تواند محصول موفقيتهاي خوشايند و مطلوب نيز باشد که سازگاري مجددي را در فرد مطالبه مي کند. به عبارت ديگر شايد نکته اصلي در موقعيتهاي تنش زا نياز به انطباق و سازگاري مجددي است که براي فرد ضرورت پيدا مي کند.
فشاررواني نتيجه يک تعامل بين منابع مختلف فشار و فرد است. تمامي افراد يک موقعيت واحد را استرس زا تصور نمي کنند و اختلافات فردي آنان ازنظر شخصيتي و تجارب زندگي، پاسخ آنان را به فشار رواني تحت الشعاع خود قرار مي دهد.

استرس شغلي (Job Stress) چيست؟
بکارگيري فرد درکاري که با توانايي‌ها و اطلاعات او همخواني ندارد و يا تغيير در فعاليت‌کاري او مي‌تواند باعث ايجاد استرس در فرد شود. بطورکلي استرس شغلي نوعي استرس است که با محيط کاري يا عوامل مرتبط با محيط کاري فرد ارتباط دارد. تغيير در فعاليت هاي کاري همچون فن آوري جديد يا تغيير اهداف، ممکن است باعث ايجاد استرس شود استرس سازماني را مي توان با مقياس کارگريزي و کيفيت کار اندازه گيري کرد.

دلايل استرس کاري
در محيط کاري، موقعيت هاي زيادي هستند که موجب استرس فرد مي شوند. موقعيتهايي همچون فقدان تامين شغل، حاکميت روابط بر ضوابط ، بوروکراسي سردرگم، فقدان مکانيسم هاي کنترل و ارزشيابي، شيفت هاي کار، ساعت کار زياد، فناوري جديد، حقوق کم و سبک مديريت باعث ايجاد استرس در محيط کار ميگردند.
برخي ديگر از عوامل استرس زا عبارتند از:
حمايت نکردن مسئولين از کارکنان خود
نبود مشاوره و ارتباطات
دخالت هاي زيادي در مسايل شخصي، اجتماعي و زندگي خانوادگي
حجم زياد کارها يا بيش از اندازه کم بودن کار
فشار بيش از حد ناشي از غيرواقعي بودن مهلت انجام کارها
انجام کارهايي که بسيار مشکل اند و يا لزوم چنداني به انجام آنها نيست
نداشتن مهارت کافي در نحوه انجام کار
شرايط نامطلوب کاري
داشتن شغلي که متناسب با شاغل نباشد
نداشتن امنيت شغلي و ترس از بيکار شدن
اثرات استرس در محيط کار
استرس روي سازمان ها و افراد موجود در آن تأثير مي گذارد. تأثير استرس سازماني با افزايش ميزان کارگريزي ، تعويض زود هنگام کارکنان ، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع ، کاهش ميزان امنيت شغلي، عدم سلامت محيط کار ، کنترل ضعيف کيفيت محصولات و …. ارتباط دارد. به بيان ديگر هرچه ميزان استرس سازماني بالاتر باشد، عوامل ذکر شده از فراواني بيشتري برخوردارند.
استرس باعث فشارهاي رواني بسياري بر روي فرد مي‌شود که اين فشارها به شکل‌هاي مختلف در رفتار فرد در محيط کاري خود را نشان مي‌دهد برخي از اين رفتارها عبارتند از :
زود رنجي يا پرخاشگري در برخورد با همکاران و مراجعين
بي‌تفاوتي و بي‌علاقگي به آراستگي ظاهر خود و ديگران
کاهش خلاقيت و فقدان اعتماد به نفس
بي‌تفاوتي نسبت به کار و افزايش اشتباهات
عدم‌توانايي تمرکز برروي کار و ناتواني در تصميم‌گيري
خستگي مفرط، ناراحتي و احساس گناه
ناتواني در تحمل اطرافيان و تمايل به انزوا
همه اين عوامل در نهايت منجر به کاهش بهره‌وري و افزايش ضايعات مي‌شود و از طرف ديگر اين افراد بعلت ناتواني در کنترل احساسات ، ناتواني در تصميم‌گيري صحيح و ديگر موارد ذکر شده استعداد فوق‌العاده در ايجاد حادثه براي خود و ديگران پيدا مي‌کنند .

راههاي مقابله بااسترس
براي مقابله بااسترس ابتدا بايستي عوامل و زمينه هاي استرس زا شناسايي تا راه کارهاي متناسب باآنها به کار گرفته وعوامل استرس زا تعديل شوند.استرس درسازمان اثرات نامطلوبي بر کميت و کيفيت کار کارکنان برجاي مي گذارد و عوامل و ريشه هاي استرس سازمانها تنها در سازمان نيست بلکه عوامل استرس زاي برون سازماني مختلفي وجود دارند که شخص را با تنش و استرس روبرو مي سازد. به اين ترتيب فرد با استرس وارد سازمان شده و از طرف ديگر عوامل سازماني استرس فرد را افزايش مي دهد.
برخي از راههاي کاهش استرس در محيط کار به شرح زير است:
?- اطلاعات و منابع موردنياز جهت انجام درست کارها را فراهم آوريد.
2- در يک زمان فقط يک کار را انجام دهيد تا فشارهاي وارد بر خود را کاهش دهيد.
3- يک راه ارتباطي براي تقابل اجتماعي بين ديگرکارکنان و مديران ايجاد کنيد.
4- پيشنهادهاي ديگران در کمک به خود را بپذيريد.
5- توانايي هاي خود را بشناسيد و بيش از حد از خود انتظار نداشته باشيد.
6- محيط فيزيکي مناسب فراهم آوريد و از موقعيت هاي پر استرس دوري کنيد.
7- کارهايي را انجام دهيد که برايتان لذت بخش و شادي آفرينند.
8- سعي کنيد اوقات خود را با کساني بگذرانيد که مصاحبت با آنها برايتان لذت بخش باشد و نه با کساني که انتقاد کننده و خرده گيرند.
9- آرام نفس بکشيد، به طوري که قسمت پائيني شش هاي خود را به تحرک واداريد.
10- تکنيک هاي آرامش بخش را به کار بريد.
11- يک واکنش نسبت به استرس، خشمگين شدن است. درباره نحوه غلبه بر خشم خود بيشتر بياموزيد.

نتيجه گيري
پديده استرس يا فشار عصبي از مسايل بسيار حاد در سازمان‌هاي امروزي مي‌باشد که سلامت جسمي و رواني نيروي کار را به خطرانداخته و هزينه سنگيني را به سازمان‌ها وارد ساخته است، گروهي از صاحب‌نظران رفتار سازماني، استرس ناشي از شغل را بيماري شايع قرن نامگذاري کرده‌اند شايد هم به راستي دوران ما عصر استرس‌ها است که در آن انسان بيش از هر زمان ديگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسايل و مشکلات زيادي از هر سو او را احاطه کرده است
کارکنان ساعات زيادي را در محيط کار سپري مي کنند. نارضايتي شغلي و در پي آن استرس ظرف چند سال فرد شاغل را بيمار مي کند. براي همين کارشناسان به مديران پيشنهاد مي کنند به استرس در محيط کار اهميت زيادي بدهند. آنها مي توانند افراد داراي استرس را شناسايي کنند و به آنها آموزش دهند. همچنين مي توانند در عملي پيشگيرانه عوامل استرس زا را از محيط کار حذف کنند. آيا ترجيح مي دهيم کارکناني شاداب و سالم و راضي داشته باشيم يا کارمنداني که پراز استرس و دچار بيماري هاي قلبي و فشارخون و غيره هستند؟
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد استرس، دلايل و اثرات استرس و راههاي مقابله با استرس ، مديران و کارکنان در سازمانهاي مختلف مي توانند با به کارگيري راهکارهاي عملي در جهت افزايش قدرت تحمل و فشارپذيري فردي و سازماني خود گام برداشته واز اين بابت در راستاي سالم سازي محيط و ارتقاي بهداشت رواني سازمان حرکت کنند تا انرژيهايي که ناخواسته صرف تنشهاي سازماني مي گردد در جهت ارتقاي کميت و کيفيت و تحقق مسئوليتهاي اجتماعي سازمان به کار گرفته شود.

.

.

.

جهت دریافت و خرید متن کامل پایان نامه و تحقیق و مقاله مربوطه بر روی گزینه خرید که در بالای صفحه قرار دارد کلیک نمایید و پس از وارد کردن مشخصات خود به درگاه بانک مصل شده که از طریق کلیه کارت هایی عضو شتاب قابل پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت انلاین به صورت خودکار لینک دانلود مربوطه فعال گردیده که قادر به دانلود فایل کامل ان می باشد .

پاسخ دهید